Ao longo de décadas, os sindicatos dos trabalhadores empunharam a bandeira da ultratividade das normas, isto é, a adesão, em definitivo, nos contratos individuais de trabalho, das garantias asseguradas em acordos e convenções coletivas de trabalho.

Esta bandeira representa um dos pilares para a conquista de equilíbrio mínimo no processo negocial, entre patrões e empregados, que, até o ano de 2011, recomeçava, obrigatoriamente, ao menos, a cada dois anos. Tempo máximo de duração, previsto para as normas coletivas, nos termos do  Art. 614, § 3º,  da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Com exceção de um breve período de tempo, entre dezembro de 2002, quando foi sancionada a Lei N. 8.542/1992, que a assegurava, e a implantação do  Plano Real, em julho de 1994, as garantias  previstas em normas coletivas, por força da Súmula 277, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), somente aderiam as contratos individuais de trabalho enquanto tais normas vigessem. 3º,

Se não fossem renovadas, a cada período negocial, todas as garantias nela previstas eram suprimidas dos contratos individuais de trabalho. Algo semelhante à maldição do Titã Prometeu, que tinha o seu fígado devorado pela águia, durante o dia, renascendo à noite, eternamente. Com uma diferença, porque nem sempre as garantias coletivas eram renovadas. Notadamente, depois que o Art. 114, § 2º, da Constituição da República, passou a exigir o comum acordo para o ajuizamento de dissídio coletivo. O que agravava, com frequência, as já precárias condições de trabalho.

Agora, com a nova redação dada à Súmula 277, do TST, aprovada na última semana de atualização de sua jurisprudência, realizada de 10 a 14 de setembro próximo passado, a  referida ultratividade tornou-se realidade. Isto é, tornou-se instrumento de proteção, com o qual os trabalhadores podem contar.

Assim o é, porque todas normas convencionais, uma vez negociadas, incorporam-se aos contratos de trabalho, em definitivo, somente podendo ser deles retiradas por novo instrumento coletivo. Como se extrai da nova redação da citada Súmula.

“CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO, EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE"

As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho”.

Frise-se que esta garantia alcança apenas os contratos de trabalho já existentes, por ocasião do estabelecimento da norma, ou que foram celebrados no curso de seu período de vigência, que pode ter a duração máxima de quatro anos, consoante dispõe o Precedente Normativo N. 120, da Seção de Díssidios Coletivos (SDC), do TST.

Desse modo, ao fim de cada período de vigência dos seus respectivos acordos e/ou das convenções coletivas, os sindicatos tem o dever de envidar efetivos esforços pelo êxito de novo processo negocial, que se mostra essencial, por duas razões. Primeiro, para que possam estender as garantias já existentes aos contratos de trabalho celebrados após o fim da vigência do instrumento coletivo anterior. Segundo, para que sejam ampliadas as garantias já existentes, visando à incessante busca pela melhora das condições de trabalho.

Destarte, em que pesem a importância e a relevância da nova conquista dos trabalhadores, consubstanciada na nova Súmula 277, do TST, os sindicatos não podem escudar-se nela para desinteressar-se pelo periódico processo de negociação coletiva, pelas razões já expostas. Ao contrário, devem fazer dela um instrumento de fortalecimento da posição dos trabalhadores, em cada processo negocial, que não mais será tão desequilibrado como o fora até aqui. Não se esquecendo, nunca, de que os trabalhadores, contratados após o fim do período de vigência do instrumento coletivo, acordo ou convenção,  não gozarão das garantias por ele asseguradas.

Recomenda-se, portanto, aos sindicatos que continuem seguindo, à risca, todos os passos necessários ao desenvolvimento dos processos negociais, tendo o cuidado de documentar cada esforço que envidarem, para o sucesso deste.

Assim devem agir, com a finalidade de, na hipótese de fracasso das negociações amigáveis, postularem perante a Justiça do Trabalho a extensão das condições de trabalho, previstas no instrumento anterior, àqueles que foram contratados após o término de sua vigência.

Isto se mostra juridicamente possível, mesmo com a famigerada exigência de comum acordo para o ajuizamento de dissídio coletivo. Por isso, os sindicatos devem valorizar, com ênfase, cada processo negocial, pois, se o fizerem, criarão um novo caminho jurídico para a preservação dos direitos e garantias de seus representados. Mesmo diante da costumeira intransigência patronal.

Não restam dúvidas de que cada tentativa patronal de suprimir as conquistas já asseguradas, ou de recusar-se a estendê-las a quem não alcançam caracterizar-se como atentado à função social das empresas e dos contratos, devendo ser tratada como prática antissindical, que, se devidamente registrada e fundamentada, conduzirá a Justiça do Trabalho a um novo entendimento sobre o processo negocial, com o estabelecimento de sanções para tal prática, destacando-se, dentre elas, a admissão de dissídio coletivo, ainda que não haja a concordância patronal. Mas, para tanto, o esforço negocial dos sindicatos dos trabalhadores tem de ficar patenteado.

Ao novo processo negocial. Agora, mais equilibrado e mais consentâneo com o fundamento da República, fundado nos valores sociais do trabalho, insculpido no Art. 1º, inciso IV, da Constituição da República.

*José Geraldo de Santana Oliveira é Assessor Jurídico da Contee, da Fitrae-Bc, da Fitrae-MT/MS, do Sinpro Goiás, do Sintrae MS e do Sintrae MT.